اسلاید های کتاب نظریه های کلان جامعه شناسی- بوریل

                                                                —فصل پنجم:نظریات سازمانی کارکردگرا

v مقدمه:

مطالعه سازمان (به عنوان حوزه ای که طی قرن گذشته از علوم اجتماعی متمایز شده) سه مسیر تحول را در بر می گیرد:

         •مسیر تحول اول (نظریه سازمان):

     ü مبتنی بر مکتب کلاسیک مدیریت و نظریه اداره است.

     ü با مطالعه سازمان های رسمی سر و کار دارد.

     üرهیافت متعارف در مطالعه سازمان است.

     ü به حوزه هایی از تحقیق تجربی تاکید دارد که جهت گیری آنها به شدت به سمت برداشتهای مدیریتی سازمانها، اولویت ها و مسائل مدیریتی و توجه مدیریتی نسبت به نتایج عملی است.

     ü توسط افرادی توسعه یافته که یا پیشینه ای در علوم اجتماعی ندارند یا پیشینه اندکی دارند.

 

 

 

 

 

 

         •مسیر تحول دوم ( جامعه شناسی سازمانها):

     ü بر بنیانهایی استوار است که عمدتا توسط ماکس وبر پایه ریزی شده است.

     ü به جای نگاه مدیریتی از منظری جامعه شناختی به مطالعه سازمان می پردازد.

 

         •مسیر تحول سوم :

     üرهیافتی است که به مطالعه رفتار فرد در سازمانها می پردازد.

     üمبتنی بر کار جنبش روابط انسانی است.

     ü که عمدتا از منظری روانشناختی به مطالعه سازمان می پردازد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نظریات معاصر سازمانی در قالب پارادایم کارکردگرا

                                     —نظریه نظام اجتماعی و عینی گرایی

 

vاین دیدگاه نظری با نظریه نظام اجتماعی و عینی گرایی که در فصل قبل به آنها اشاره شد متناظر است.

v از منظر نظریه های معاصر سازمان، این دیدگاه توصیف کننده ناحیه عینی گرای پارادایم کارکردگرا است.

vنظریه نظام اجتماعی و عینی گرایی با آنچه سیلورمن تحت عنوان «سنت نظامها» مطرح کرد متناظر است.

v این دیدگاه، دیدگاه غالب در حوزه مطالعات سازمان محسوب می شود.

 

                     —مکتب کلاسیک مدیریت و روانشناسی صنعتی

                                                                                                                           —وجوه تشابه:

                                                                                                                                 üمسائل مورد بررسی

                                                                                              üهستی شناسی و معرفت شناسی

                                                                                                                         —وجوه تفاوت:

                                                                                                                                                 üماهیت انسان

                                                                                                                                                          üنوع قیاس

                                                                                                                                —مطالعات هاثورن

دلایل مورد انتقاد قرار گرفتن مطالعات هاثورن

                       •نادیده گرفتن نقش تضاد در محل کار

                       •داشتن جهت گیری ایدئولوژیک به سمت مدیریت

                       •پدر سالار بودن

                       •داشتن دیدگاه نامناسب نسبت به انسان و جامعه

                       •نادیده گرفتن نقش اتحادیه ها و مذاکرات جمعی

                       •کم توجهی به عوامل محیطی

                       •غیر علمی بودن رهیافت تحقیق

                       •بد تفسیر کردن شواهد

 

مطالعات هاثورن چه درست چه غلط، توجه محققان را به عوامل اجتماعی در محیط کار و سازمان غیر رسمی جلب کرد و تاثیر بسزایی بر جنبش روابط انسانی داشت.

 

 

 

به عقیده شاین:

                       •آنچه مطالعات هاثورن برای روانشناسی صنعتی به ارمغان آورد اهمیت عامل اجتماعی بود.

                       •مطالعات هاثورن منجر به تعریف مجدد روانشناسی صنعتی به روانشناسی صنعتی اجتماعی گشت.

                       •اهمیت اصلی مطالعات هاثورن شناسایی وجود «انسان اجتماعی» در محیط کار بود.

به عقیده بورل و مورگان:

مطالعات هاثورن اهمیت اصولی دارد، نه به این دلیل که توجه را به انسان اجتماعی معطوف کرد بلکه به این خاطر که نقطه عطفی  مهم در کاربرد «رهیافت سیستمی در شرایط سازمانی» به وجود آورد.

                                                                       —نتایج تحقیق روث لیسبرگر و دیکسون

                       •منشاء بیشتر شکایت های کارکنان را نمی توان به علت واحدی محدود کرد و نارضایتی کارکنان اغلب معلول شرایظ پیچیده ای است.

                       •تحلیل شرایط پیچیده نیازمند درک ماهیت تعادل و عدم تعادل و  مداخله کننده هاست.

                       •مداخله کننده هایی که در صنعت روی می دهند حاصل 1. تغییر در محیط فیزیکی 2. تغییر در محیط اجتماعی کار و 3. تغییرات خارج از محیط کار است که منجر به عدم تعادل ارگانیکی یا روحی می گردد.

                       •مخفی کردن مسائل صنعتی تحت مقوله هایی چون فرسودگی، یکنواختی و سرپرستی ممکن است مانع تمییز انواع مداخله کننده ها و تشخیص انواع عدم تعادل ها گردد.

                       •اگر مداخله کننده ها و عدم تعادلها یکسان نباشند نمی توان درمان واحدی را برای آنها تجویز کرد.

 

 

مدلی برای تفسیر شکایات و کاهش اثربخشی کاری

 

                

                                  

 

 

—پیشرفتهای مدل هاثورن در مقایسه با تفکرات پیش از آن

                     •مدل هاثورن صراحتا رهیافت سنتی مدیریت علمی و روانشناسی صنعتی را به عنوان روش تحقیق شرایط اجتماعی در محیط کار رد می کند.

                     •مدل سیستمی هاثورن بطور آگاهانه «ماهیتی باز دارد»؛ از این جهت که تاثیر عوامل خارج از محیط کار را می پذیرد.

                     •مدل سیستمی هاثورن دربرگیرنده مفاهیمی است که بعدها در نظریه نظام های فنی و اجتماعی منعکس گردید.

                     •توجه به نیازهای اجتماعی در کنار فرسودگی، یکنواختی و نظارت به عنوان منشاء مسائل صنعتی.

 

                                                 —تفسیر مدل از سوی روث لیسبرگر و دیکسون

v روابط موجود در خانه های I,H,E,D,A,B نسبت به روابط عناصر خانه های G,C,D,A,B و روابط F,E,D,A,B از لحاظ ایجاد عدم تعادل در کار اهمیت بیشتری دارند.

« عوامل اجتماعی خارج از محیط کار و در درون محل کار بیش از هر چیز بر گرایشهای کاری کارکنان و اثربخشی کار موثر است».

 

v روث لیسبرگر و دیکسون پس از شناسایی اهمیت گرایش افراد در محیط کار، مدل دیگری را برای درک رضایت و نارضایتی کارکنان ارائه می کنند.

 

 

                                                                                     —رویکرد نظری مطالعات هاثورن

v از حیث نظری، مطالعات هاثورن تلفیقی از عناصر جامعه شناسی پارتو و دورکیم است.

 vمفهوم اصلی نهفته در مطالعات هاثورن، نظام اجتماعی در حالت تعادل پارتو است.

 v مفهوم « رفتار غیر منطقی» و «احساسات» که در مطالعات هاثورن منعکس شده، از کار پارتو گرفته شده است.

 v اگرچه مفهوم «نظام در تعادل پارتو» چارچوب مطالعات هاثورن را شکل می دهد،  اما این مفهوم هنجارگسیختگی دورکیم -گسیختگی بین فرد و کارش- است که مبنای اصلی این تحقیقات قرار می گیرد.

 v به زعم بورل و مورگان: انسان اجتماعی مدنظر مطالعات هاثورن آنقدر که از تحلیل فرآیند تغییر اجتماعی دورکیم ناشی می شود از علاقه محققان به ترکیب روانشناختی انسان نشات نمی گیرد.

«ساخت فکری» یا «چارچوب نظری» مطالعات هاثورن بر تفکرات پارتو و تفسیر شواهد تجربی بر علاقه دورکیم به همبستگی اجتماعی مبتنی بوده است.

      —بر این اساس:

                     •جامعه نظامی است که به تعادل گرایش دارد؛ اگر این تعادل مختل شود نیروها برای بازگرداندن تعادل به حرکت در می آیند.

                     •این مدل به شکلی کم و بیش به تحلیل محل کار منتقل می شود.

                     •در محل کار یعنی جایی که تاثیر فن و اقتصاد زیاد است، سازمان اجتماعی به عنوان یکی از نیروهای اصلی برای بازگرداندن تعادل عمل می کند.

همین تلفیق دیدگاههای پارتویی و دورکیمی است که به مطالعات هاثورن رنگ و بوی خاص می دهد.

 

 

 

v مدل هاثورن نسبت به محیط اطراف باز است اما فقط تا حدی.

v مدل هاثورن به عنوان یک مدل نظام اجتماعی کاملا محدودیت دارد.

 

 

 

v این مطالعات از نظر ظرافت نسبت به تبیین های ساده مدیریت کلاسیک و روانشناسی صنعتی برتری واضحی دارد.

vاین مطالعات یکی از اولین تلاش ها برای نگریستن موقعیت سازمانی در قالب سیستمی از اجزای به هم وابسته است.

v این مطالعات برخی پیشرفتهای پس از خود یعنی نظریه نظام اجتماعی و فنی و چارچوب مرجع کنش را پیش بینی می کند.

      —عینی گرایی پساهاثورن: رضایت شغلی و جنبش روابط انسانی

الف ) ویژگی های عینی گرایی پساهاثورن:

                     •بازگشت به عینی گرایی روانشناسی صنعتی سنتی؛

                     •بهره گیری از مطالعات هاثورن به عنوان منبع فرضیه های جدید، بررسی روابط علی (قالب سنتی) بین متغیرهای حاصل از مطالعات هاثورن و به فراموشی سپردن مدل سیستمی؛

                     •جایگزین کردن مفهوم رضایت شغلی به جای مفاهیم فرسودگی و یکنواختی و تاکید بر بررسی روابط بین کار، رضایت شغلی و عملکرد.

 

ب) مطالعات اولیه در حوزه رضایت شغلی

v هدف اصلی این مطالعات مرتبط ساختن عوامل کاری خاص به رضایت شغلی و تاثیر آن بر سطح عملکرد، میزان ترک خدمت و سوانح در محیط کار بود.

vروش تحقیق در این مطالعات اندازه گیری متغیرها و بررسی ضریب همبستگی درونی بین آنها بود.

 

«منتقدانی چون ماینر و داکلر معتقدند: مشخصه اصلی این مطالعات شناسایی مجموعه ای از اجزاء غیر مرتبط است بی آنکه به شناخت واقعی موضوع بیانجامد.»

 

ج) رویکرد انگیزشی در مطالعات پساهاثورن

v تاکید بر شناخت ماهیت انسان و فهم فرآیند انگیزش در محیط کار

vاساس این رویکرد آن است که انسان در حین کار موجودی اجتماعی است، از طریق نیازهای عاطفی برانگیخته می شود و می کوشد نیازهای روانشناختی سطح بالای خود را برآورده سازد.

vاز جمله برجسته ترین مطالعات اولیه صورت گرفته با این رویکرد می توان به نظریه مازلو (1943) و نظریه هرزبرگ (1959)اشاره کرد.

vبه عقیده لاک: نظریه انتظار پرطرفدارترین رهیافت انگیزشی نزد پژوهشگران صنعتی بوده و مبتنی بر شکلی از «لذتجویی حسابگرانه و روانشناختی» است که بر اساس آن فرد تنها اعمالی را انجام می دهد که که انتظار دارد بیشترین لذت یا کمترین درد و رنج را به دنبال داشته باشد.

 

vنکته مهم درباره نظریه انتظار بازگشت به تیلوریسم است چراکه این نظریه انسان عقلانی حسابگر و لذتجو را جایگزین انسان اقتصادی عقلانی مکتب مدیریت علمی می کند.

                                                                                         —نظریه نظام های اجتماعی- فنی

v اصلاح نظام فنی-اجتماعی اولین بار توسط موسسه تاویستاک برای توصیف تعامل میان عوامل فنی و اجتماعی در نظام های تولید صنعتی مطرح شد که منشاء آن مطالعه تریست و بامفورت (1951) بود.

vمطالعات موسسه تاویستاک مانند مطالعات هاثورن بر پیش فرضهای مدل تعادل بنا شده است.

vبراساس نظریه نظام های اجتماعی-فنی تعادل از تعامل نظام های فنی و اجتماعی تاثیر می پذیرد.

 

 

مطالعه تریست و بامفورت به دو دلیل مطالعه ای مهم در حوزه مطالعات سازمانی محسوب می شود:

                       •عوامل اجتماعی- روانشناختی جزئی از ماهیت فناوری کار است.

                       •سازمان کار جدای از فناوری، ویژگیهای اجتماعی و روانشناختی خاص خود را دارد.

 

نظریه نظام های فنی و اجتماعی تاثیر عمده ای بر حوزه طراحی شغل و جنبش کیفیت زندگی کاری داشته است.

                                                                                                     —نظریه های تعادل سازمانی

الف) نظریه چستر بارنارد

v اثر بارنارد دارای دو جهت گیری اصلی است:

                      •تحلیل سازمانها به منزله نظام های اجتماعی (نظریه همکاری و سازمان)

                      •توجه به مفهوم تعادل (نظریه وظایف مدیر )

 

در یک نگاه: از دیدگاه بارنارد سازمانها از نظر ماهیت اصولا نظام های مبتنی بر همکاری هستند، اما به مدیریتی نیاز دارند تا آنها را در تعادل نگاه دارد.

 

                                                                                                                       —نظریه تعادل بارنارد

                                                                                                                              —نظریه وظایف مدیر

    vبارنارد قبول دارد که عدم تعادل در سازمان امری عادی است، لذا وظیفه مدیری آن است که سازمان را در حالت تعادل نگاه دارد.

    vدر همین راستا بارنارد به مدیران توصیه می کند به سازگاریهای داخل و خارج سازمان توجه کنند.

                                                                                                              —نظریه همکاری و سازمان

    vبه عقیده بارنارد سازمان رسمی زمانی پدید می آید که:

              •افرادی باشند که توان ارتباط با یکدیگر را داشته باشند(ارتباطات)؛

              •آماده مشارکت در کار باشند(میل به کار)؛

              •هدف مشترکی را دنبال کنند(هدف مشترک).

 

بنابراین: سازمان مجموعه ای از افراد است که با همکاری هم به دنبال هدفی مشترکند.

                                                                            —نظریه رفتار اداری هربرت سایمون

 v سایمون در این نظریه رهیافت انگیزشی (عنصر انسانی) و ساختاری (عنصر فنی) را در قالب نظریه تعادل تلفیق می کند.

 vسایمون بر تصمیم گیری در سازمان ها تاکید دارد.

 vهدف سایمون آن بود تا میان اصل عقلانیت-که زیر بنای نظریه سازمان رسمی است- و این حقیقت که رفتار انسان هرگز به سطح بالای عقلانیت نمی رسد آشتی و مصالحه برقرار کند.

 vدر این راستا سایمون مدل جدیدی از انسان یعنی «انسان اداری» را مطرح می کند که مبتنی بر مفهوم «عقلانیت محدود یا اداری» و این فرض که انسان در رفتار خود به دنبال «رضایت» است نه «بیشینه سازی».

 vسایمون معتقد است که نظریه رفتار اداری مرز جنبه های عقلانی و غیر عقلانی رفتار اجتماعی انسان است.

 vسایمون علاقه مند بود تا نظریه رفتار اداری را وارد حوزه تصمیم گیری نماید.

                                                                      —نظریه کارکردگرای ساختاری سازمان

سلزنیک تحلیل خود را با مرور دو تعریف از سازمان آغاز می کند:

الف) جی. ام. گاوس: سازمان آرایش نیروهای انسانی برای تسهیل در نیل به چند هدف مورد توافق از طریق تخصیص وظایف و مسئولیت ها است.

ب) چستر بارنارد: سازمان نظامی هماهنگ و آگاهانه از فعالیتهای دو یا چند نفر است.

 

 به عقیده سلزنیک: اگر با این رویکرد به سازمان ها نگاه کنیم، سازمان ساختاری از کنش و عمل عقلانی است اما سازمان ها در عملکرد واقعی خود از عقلانیت بسیار دور هستند.

 

                                                                                       —نگاه سلزنیک به سازمان رسمی

v ساختارهای رسمی هرگز در غلبه بر جنبه های غیر عقلانی رفتار سازمانی موفق نبوده اند؛

    vاگرچه سازمان ها بطور رسمی عقلانی هستند، اما در عمل بشدت از جنبه های غیر رسمی و اجتماعی سازمان (سازمان غیر رسمی) تاثیر می پذیریند؛

    vافراد هرگز به فرامین ساختار رسمی تن نمی دهند؛

    vمحیط سازمان بشدت بر ساختار رسمی و اجتماعی سازمان فشار آورده، آن را از مدل عقلانی خارج می کند.

بر اساس این یافته ها سلزنیک سازمان را در قالب دو نظام متفاوت در نظر می گیرد:

                    •سازمان به منزله یک نظام اقتصادی

                    •سازمان به منزله یک ساختار اجتماعی سازش پذیر

                                                                                                 —دستاوردهای تحلیل سلزنیک

v تاکید بر روابط بین سازمان رسمی و غیر رسمی؛

v شناخت و تفکیک سازمان مکانیکی و ارگانیکی؛

vشناخت تفاوتها و تفکیک اهداف فردی و سازمانی؛

vتبیین شیوه های تغییر در ساختار سازمان.

 

در یک نگاه: نظریه کارکردگرای ساختاری سلزنیک به دنبال شناخت ضرورت های کارکردی است که بقای نظام را به منزله یک کل برآورده می سازد و  برای شناخت این ضرورت ها از قیاس ارگانیسمی بهره می گیرد.

                                                                                    —سازمان ها به مثابه نظام های باز

 

 

  v سازمان یک نظام اجتماعی– فنی است که وظیفه دارد شرایط مالی صنعتی را خود بخشی از آن است برآورده سازد؛

  v ابعاد اجتماعی، فنی و اقتصادی در عین اینکه ارزش های خاص خود را دارند، به یکدیگر وابسته اند؛

  v سازمان برای عملکرد مطلوب می بایست ضرورتهای اجتماعی، فنی و اقتصادی را تامین کند؛

  v سازمان موجودی زنده است که برای بقا نیازمند مبادله با محیط است.

  v مدل رایس را مفهوم «وظیفه اصلی» هدایت می کند. وظیفه اصلی ظیفه ای است که نظام برای تحقق آن ایجاد شده است. به عقیده رایس «وظیفه اصلی» عاملی است که کل نظام را به پیوند می دهد.

 

براساس مدل رایس:

                     •سازمان نظامی یکپارچه تحت هدفی مشترک است؛

                     •در این نظام یکپارچه، نظام اجتماعی عاملی مثبت در تحقق هدف اصلی است و فناوری نیرویی است که به سازمان فشار وارد می کند.

 

 بنابراین به اعتقاد رایس کلید ایجاد سازمانی هماهنگ و کارآمد «طراحی سبک سازمانی مناسبی است که خواسته های فناوری و نیازهای کارکنان را برآورده سازد».

نظریه نظام اجتماعی- فنی باز رایس تلاش می کند مسائل ناشی از تغییر فناوری را بهبود بخشد.

                                                                                                                                      —مدل کتز و کان

v این مدل یکی از متداولترین مدل های سیستمی سازمان است.

vاین مدل اصولا یک مدل کارکردگرای ساختاری است که در قالب اصطلاحات نظریه نظام هلی باز مطرح شده است.

vکتز و کان برای درک سازمان ها و رویکرد سیستمی به سازمان، یک مدل فرآیندی در قالب «ورودی»، «میانداد» و «برونداد» ارائه می کنند.

vآنها معتقدند که در نظام باز پنج پاره نظام کلی وجود دارد:

1. پاره نظام تولیدی                                          2. پاره نظام پشتیبانی 

3. پاره نظام نگهداری                                        4. پاره نظام سازگاری

                                5. پاره نظام مدیریتی

                                        —خلاصه ای از کلیات مدل های نظام باز سازمانی

v مدل های نظام باز سازمانی بر قیاس ارگانیسمی مبتنی هستند؛

vدر این مدل ها، سازمان ها اصولا دارای ماهیتی هدفمند هستند؛

vسازمان ها دارای «ضرورت های کارکردی» هستند که اگر به بقا می اندیشند باید آنها را برآورده سازند.

 

بطور خلاصه در مدل های نظام باز سازمانی، سازمان ها همانند ارگانیسم هدف بقا دارند؛ این هدف در قالب «وظیفه اصلی» یا نوعی فرآیند هدفگذاری مفهوم سازی می شود.

زیربنای اصلی این رهیافت «عقلانیت هدفمندی» است.

—  مطالعات تجربی ویژگی های سازمانی

      —در دوره پساهاثورن کوشش عینی گرایی برای سنجش مفاهیم از طریق همبستگی درونی

      —دو عامل باعث تقویت این رویکرد شد:

1-به دنبال سنجش و عملیاتی کردن روابط مفاهیم نظریه پردازان کلاسیک و جامعه شناسی وبر بود

2-به دنبال سنجش و عملکردی مفاهیم با استفاده از رویکرد سیستمی که رویکردی ذهنی بود داشت

—      مطالعات تجربی و عینی گرا

   —کار خانم وودوارد:(1950) مطرح کرد که بین ماهیت نظام های تولیدی(فناوری)،الگوهای سازمانی(ساختار) و موفقیت سازمانی و تجاری رابطه تجربی وجود دارد و فرض اساسی ان بود که فناوری مهمترین عامل تعیین کننده ساختار است.

—   مطالعات هم زمان با این مطالعه انجام شد ولی کار خانم وودوارد از تمام کارها متمایز تر بود به این دلیل که تحلیل او در سطح سازمان بود و مبنای کار عینی گرا و تجربی و قابل اندازه گیری برای سازمان شد.

—      مطالعه محققان استون

      —این مطالع به دنبال آن است که ساختارهای سازمانی و بافتی را که ساختار ها در آن قرار دارند مفهوم سازی کند و اندازه گیری کند تا بتواند از طریق تحلیل چند متغییره به بررسی روابط بپردازد(امکان تحلیل روابط محیط و ساختار سازمان را فرآهم می کند)

      —مفاهیم ساختار:تخصصی شدن،استاندارد سازی،رسمی کردن،تمرکز...

      —مفاهیم بافت سازمانی:(محیط) خاستگاه،تاریخچه سازمانی،مالکیت و کنترل،اندازه،اساسنامه،فناوری و منابع و...

—      این تحقیقات نشان داد که مفهوم بوروکراسی به هیج وجه تک بعدی نیست و در آن بر اساس مفاهیم اساسی بوروکراسی نوعی طبقه بندی تجربی از اشکال سازمانی داریم